Pendant longtemps, les entreprises ont conservé une vision de la gestion des carrières plutôt linéaire. La progression professionnelle reposait sur un système vertical qui fonctionnait plutôt bien, a priori. La continuité primait sur le reste, avec des modèles d’évolution au sein des entreprises le plus souvent induits par une logique d’attribution et d’évolution hiérarchique (faire carrière dans une entreprise).
Aujourd’hui, les collaborateurs réclament une gestion des carrières individualisée ou à la carte, en réponse à leurs propres intérêts.
Gestion de carrière : attentes des salariés VS l’entreprise performante
Aujourd’hui, les salariés, notamment la nouvelle génération, ont un rapport au travail différent. Ils sont sensibles à de nouveaux leviers de motivation comme le développement rapide de compétences et de leur employabilité, la qualité de vie au travail ou encore de nouvelles organisations du travail (télétravail, RTT, horaires libres).
Dans le même temps, les entreprises, elles, doivent réussir à performer et se démarquer dans des environnements professionnels de plus en plus contraignants et concurrentiels.
Nous sommes donc à la croisée des chemins entre deux logiques qui se confrontent :
- La vision de l’entreprise, qui souhaite développer ses compétences collectives dans une optique stratégique et de conquête de son marché.
- La vision du collaborateur, qui répond à son intérêt propre, à ses aspirations et ses motivations profondes avec le souhait de déterminer sa propre trajectoire professionnelle.
L’enjeu pour les entreprises et notamment les politiques ressources humaines est de concilier ces deux visions :
« Assurer le développement des compétences et des talents au service de l’entreprise, en prenant en compte les souhaits individuels des collaborateurs. »
Si ces deux logiques ne s’alignent pas, il sera difficile de répondre aux problématiques d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs qui constituent aujourd’hui un challenge de taille.
Une gestion des carrières adaptée à l’individu
Les modèles classiques avec des processus d’évolution standards ne font plus rêver les salariés. Nous constatons trop souvent l’essoufflement du modèle vertical traditionnel dans différents secteurs d’activités, par exemple dans les domaines d’activités à fortes compétences techniques ou dans les métiers d’expertise.
Les possibilités d’évolutions passent, bien trop souvent exclusivement par des rôles hiérarchiques et managériaux. Cette voie unique d’évolution professionnelle tend de plus en plus vers l’échec compte tenu des attentes des collaborateurs.
Vers un « modèle à la carte »
Le modèle dit « à la carte » déconstruit la vision linéaire et valorise chaque collaborateur individuellement, le collaborateur devient acteur de son projet professionnel.
Développer une approche des carrières et des potentiels « sur-mesure » et « multicanale », c’est avant tout déterminer les principales évolutions professionnelles possibles et les profils présents au sein de l’organisation. Cette approche nourrit l’idée d’une gestion des carrières remettant l’humain au cœur des préoccupations.
Ce cas de figure est à co construire avec l’entreprise :
- Cibler et établir des perspectives d’évolutions au sein de l’entreprise pour chaque métier
- Définir les différentes voies qui s’offrent aux collaborateurs en fonction de leurs projets, de leurs compétences et des opportunités présentes dans l’organisation.
La mise en place d’une politique de gestion des talents ne peut se faire sans une réflexion complète autour de la mobilité au sein de l’entreprise, notamment un repérage des compétences clés de chaque service/métier.
Comment mettre en place les nouveaux modèles de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ?
La connaissance des salariés est la clé pour un meilleur accompagnement de la part des managers et/ou RH. Pour cela, il sera nécessaire de mettre en place des outils comme les people review afin d’avoir une vision claire des points forts, mais également des points d’amélioration concernant un collaborateur au regard des enjeux de l’entreprise.
La clé du succès : identifier les compétences métiers, définir les besoins de l’entreprise (pour aujourd’hui et pour demain) et détecter les talents de demain.
Identifier les besoins et compétences métiers
L’identification, la connaissance des ressources et des capacités psychologiques de ses équipes permet un meilleur accompagnement de profils métiers et constituera le point de départ de votre travail. En effet, définir des profils type permet de déterminer les critères et éléments qui constituent un « Talent » au sein de votre société pour un travail donné.
People Review, ou gestion des talents
La People Review, aussi appelée revue des talents, est un outil RH qui consiste à évaluer l’ensemble ou une partie des collaborateurs dans le but de déterminer des personnalités clés, des talents, des hauts potentiels en entreprise.
Cette revue fonctionne comme un repérage, et celle-ci doit se faire en collaboration avec les managers opérationnels et les managers en charge de la gestion de l’équipe afin d’avoir une vision 360°.
De notre point de vue chez Kuribay, ces enjeux RH et plus précisément les enjeux de gestion des carrières sont indispensables pour agir sur les leviers comme l’engagement, la fidélisation et la performance des organisations d’aujourd’hui.
Et pour les entreprises, il est bien souvent plus efficace de repérer et d’accompagnement le développement des potentiels ou des talents en interne, que de les rechercher lors d’un recrutement en externe.