Une politique de gestion des potentiels doit vous permettre de sécuriser vos expertises clés, en sachant les détecter, en les fidélisant avec un projet de carrière sur-mesure et en en attirant de nouveaux. Cette démarche est bien souvent un élément clé de la marque employeur.
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Détection des potentiels et des talents en entreprise
Vous souhaitez développer ou optimiser un processus d’identification et de gestion de vos potentiels et de vos talents ?
Un collaborateur à potentiel peut détenir ou développer les compétences clés qui vont soutenir votre stratégie et sécuriser vos expertises : soyez en mesure de le repérer, de lui donner des perspectives de carrière et de renforcer ses compétences.
Pourquoi développer la gestion des potentiels et des talents ?
Pour fidéliser et engager vos potentiels
La fidélité est source de pérennité et de stabilité des compétences. L’engagement est synonyme d’implication et de performance. Permettre aux salariés ayant le potentiel, mais aussi l’envie de progresser de pouvoir intégrer un parcours “TALENTS”, est aujourd’hui différenciant. Mettre en place de bonnes pratiques TALENTS, c’est démontrer que le collaborateur ne fait pas qu’occuper un poste dans l’entreprise, mais que l’on « fait carrière » dans celle-ci.
Pour attirer des potentiels
Dans un contexte de marché de l’emploi tendu, de pénurie réelle sur certaines compétences, mais aussi face aux attentes et critères de choix des nouvelles générations, l’entreprise ne peut croire un seul instant que son seul produit ou technicité lui suffiront à générer un flux entrant. Mettre en place et valoriser une véritable démarche d’identification et de gestion des TALENTS, c’est rassurer le candidat sur sa future expérience à vivre avec vous.
Pour fiabiliser et homogénéiser la détection des potentiels
Souvent nébuleux, peu communiqué, voire par moment issu d’évaluation totalement subjective, un processus de gestion des TALENTS peut générer des effets contraires à la bonne volonté d’origine. Il n’est pas envisageable d’improviser sur ce sujet. Mettre en place une démarche TALENTS nécessite un processus clair, des outils d’identification objectifs et non critiquables, une communication franche et compréhensible, des concepts de co-validation (Collaborateur-Direction)…
Notre approche pour développer la gestion des potentiels et des talents
Une politique de gestion des potentiels passe par la détermination des compétences clés d’un potentiel dans votre structure, par un processus d’évaluation fiable et également par la proposition d’actions d’accompagnement et de développement des compétences et des carrières.
Définition des objectifs d’une politique talents et des compétences clés
Entre stratégie de fidélisation, mise en place d’un plan de succession, identification des profils, repérage des ambassadeurs pour la Marque Employeur, les objectifs d’une démarche TALENTS peuvent afficher autant de cohérence que de complexité de sens.
Selon les priorités les critères d’un talent peuvent ainsi être bien différents. Niveau de performance actuel, expertises ou compétences clés acquises, soft skills, aptitudes cognitives, capacité à apprendre, niveau d’incarnation des valeurs de l’entreprise… le champ des composantes est vaste. Les consultants KURIBAY vous aideront à apprivoiser les différents concepts et à construire le cahier des charges de votre démarche.
Evaluation des talents et potentiels
Une fois les critères identifiés, le processus exhaustif d’évaluation sera un point névralgique de la démarche. Là encore, les pratiques divergent. De la nomination par les pairs, à la recommandation par le N+1, en passant par l’identification simpliste lié au niveau de performance dans le poste actuel, il convient de bien établir un protocole d’évaluation clair, compréhensible et transparent. Kuribay vous apportera son expertise dans l’évaluation des potentiels, dans l’optimisation du traitement des données déjà en votre possession,…
Accompagnement à la détection des potentiels et des talents en entreprise
Identifier un talent ne se traduit pas instantanément par une mobilité interne ou une promotion. Dans certain cas, le collaborateur concerné n’en est pas informé et le plan d’accompagnement sur la durée n’est pas formalisé.
Dans l’accompagnement KURIBAY, nous accordons beaucoup d’importance à la construction, en amont de la mise en place de la démarche, des protocoles d’accompagnement des TALENTS. Les possibilités d’accompagnement d’un TALENT sont multiples (coaching, formation, mentoring, …), mais aussi la mise en œuvre de rôles intermédiaires : pilotage de projets transversaux, prise en charge de chantiers complexes, immersion dans une fonction de transition, prise en charge d’un rôle d’ambassadeur (interne ou externe) sur des sujets sensibles,…