Longtemps relayée au second plan par beaucoup d’entreprises ou considérée comme l’affaire des ETI/grands groupes, la marque employeur est passée de concept à réalité pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille, suite à la crise COVID.
L’après COVID et l’évolution de la marque employeur
En effet, l’après COVID a créé une accélération des impacts des changements sociétaux en redéfinissant la dynamique des relations entre les employeurs et les salariés ainsi que leurs rapports au travail.
Les professionnels des ressources humaines se trouvent ainsi à la croisée des chemins, conscients que le succès d’une entreprise ne dépend pas uniquement de son offre de produits ou de services, mais aussi de sa capacité à attirer, motiver et retenir ses forces-vives, dans un contexte de marché en tension.
Quand on sait que 95% des personnes en recherche d’emploi se renseignent sur l’entreprise avant même de postuler, la gestion efficace de la marque employeur est de ce fait, devenue un enjeu majeur de la politique RH, un facteur clé de compétitivité.
La Marque Employeur doit être pensée comme un investissement sur le long terme qui nécessite des ajustements permanents au rythme des évolutions organisationnelles de l’entreprise.
Même si la Marque Employeur s’exprime en première intention par l’image projetée de l’entreprise dans les différents canaux de communication, elle n’en demeure pas moins une démarche qui demande à être structurée ; et qui va amener l’entreprise à s’interroger de manière plus profonde sur ses pratiques et ses process.
Les points de travail de la marque employeur
Aussi, pour tendre vers une Marque Employeur efficace et stratégique, l’entreprise doit s’interroger et agir sur plusieurs éléments.
La Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP)
Mettre en place un process de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) personnalisé pour chaque individu est un réel levier de fidélisation et d’attractivité qui s’avère précieux pour faire face aux difficultés de recrutement et se positionner face à ses concurrents.
L’objectif est de pouvoir répondre à la question : pourquoi un talent resterait au sein de l’organisation ? Et surtout apporter des réponses concrètes aux candidats qui ont besoin de transparence et de visibilité sur les opportunités d’évolution une fois dans l’entreprise.
(Re) penser ses process de recrutement, d’intégration, de mobilité interne devient donc capital pour rester concurrentiel dans un marché de l’emploi où les candidats et les collaborateurs sont de plus en plus exigeants.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Le changement d’acronyme en mars 2022, de QVT à QVCT marque là aussi, un changement de paradigme ; l’entreprise n’agit plus seulement pour répondre à une nouvelle contrainte réglementaire, mais doit être apporteur de solutions pour s’adapter aux évolutions des attentes des salariés.
S’interroger sur l’organisation des temps de travail et la qualité des conditions de travail que l’on propose à ses collaborateurs, ne sont plus optionnelles d’autant plus que ces sujets peuvent être un véritable levier pour compenser des niveaux de rémunération qui peuvent sembler peu attractifs.
Donner du sens à son offre et mettre en lumière ses valeurs
Le site internet de l’entreprise ne doit plus être considéré uniquement dans une orientation marchande répondant aux seules attentes des clients ou fournisseurs.
L’enjeu pour l’entreprise est de considérer les candidats comme des clients à part entière, et à ce titre, elle doit donner du sens à ses métiers, à son champ d’expertise. Elle se doit également d’enrichir l’onglet « carrière » de son site internet, pour qu’il ne soit plus seulement une liste de postes à pourvoir.
L’accessibilité des informations sur les valeurs de l’entreprise, les pratiques managériales, les évolutions de carrières, les conditions de travail… permettent aux candidats de mieux se projeter dans l’environnement en question et donc facilite la décision de candidater.
La Marque Employeur et son plan de communication
La Marque Employeur n’existe que lorsque vous communiquez sur ce que vous faites. Les expériences internes de vos collaborateurs deviennent alors vos « arguments de vente » pour attirer, rassurer les candidats potentiels.
Exemple : parler de ceux qui ont évolué, bénéficié d’un parcours de formation certifiant…
Faire et faire savoir sont les maîtres mots d’une Marque Employeur réussie, pour autant, il faut réfléchir à votre plan de communication, en définissant, la finalité et les cibles concernées au risque de vous éparpiller et de perdre en efficacité.
Pour assurer la pérennité de cette démarche, vous devez par ailleurs définir rapidement ceux qui vont être vos relais en interne ; ce sujet ne doit pas rester la seule préoccupation des RH.
Mettre en place des communautés de salariés « ambassadeurs » est l’une des clés de réussite.
La finalité de la Marque Employeur est bien de capter des candidats et de maintenir des liens réguliers avec une cible potentielle.
L’œil de l’expert :
Pour passer à l’action, nous vous recommandons les étapes suivantes :
- Analyser, qualifier votre besoin : attirer, fidéliser, engager ? quelles catégories de salariés / de métiers sont impactés ?
- Identifier les forces et faiblesses de vos process RH et mettre en place des actions correctives : délai de votre process de recrutement ? existence et/ou complexité de vos parcours de mobilité interne ?…
- Lister vos atouts employeurs : pourquoi on vient chez vous ? les raisons qui font que les gens restent ? …
- Etablir votre plan de communication : contenus ? ; candidats/collaborateurs cibles (profils juniors, confirmé…) ? ; canaux de communication cohérents avec mes cibles ?
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