Les entreprises comme les salariés ont fini par trouver un moyen de maintenir l’activité quand cela était possible. Cet exemple montre que les crises ont la faculté de faire évoluer les perceptions de façon rapide et drastique, car elles ne laissent pas de choix.
Maintenant que la crise est passée, il est intéressant de se pencher sur les sujets qui ont été mis en avant lors de cette crise. Aujourd’hui, nous avons à cœur de vous reparler de la notion de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) anciennement QVT (Qualité de Vie au Travail) qui semble avoir pris un tout autre sens depuis la crise.
Pourquoi les entreprises doivent s’intéresser de plus en plus à la QVCT ?
Ces dernières années, plusieurs éléments ont fait évoluer les manières de percevoir le travail, le plus marquant étant bien évidemment la crise sanitaire de 2020. Les entreprises ne peuvent aujourd’hui pas volontairement ignorer les changements sociétaux induits par la crise de 2020.
Les entreprises ont dû (et devront) faire face à des défis majeurs pour maintenir la productivité, la motivation et la cohésion au sein des équipes.
Perte de sens dans les métiers-vocation entrainant une fuite des salariés
La crise du COVID a particulièrement impacté les métiers-vocation ou métiers-passion. Certains ont subi une absence totale d’activité pendant des mois, d’autres une pression permanente. Cette charge mentale a déclenché des questionnements et des interrogations profondes des salariés sur leur avenir professionnel, leur mission et leurs attentes vis-à-vis de leur travail. La « vocation » ne suffit plus à maintenir le salarié à un poste qui lui inflige une pression constante ou des conditions de travail difficiles.
Quelques chiffres :
En 2021, la branche de l’hospitalisation privée, qui a particulièrement été impactée pendant la pandémie, affiche un taux de turn-over de 16%, le secteur médical dans son ensemble, enregistre un turn-over de 13%. Constat similaire dans la restauration où le secteur recense une baisse 18% des salariés. Alors que des postes restent vacants faute de candidats.
La baisse d’attractivité et la perte de sens dans ces métiers obligent les employeurs à améliorer la qualité de vie et les conditions de vie au travail pour éviter l’hémorragie.
Évolutions des attentes concernant le télétravail
Avec le télétravail, le bureau s’est introduit au domicile des collaborateurs. Cette nouvelle organisation du travail s’ancre désormais durablement dans les pratiques des entreprises et est même devenue un critère pour les candidats lors d’un recrutement.
Le ministère du travail a communiqué en 2022, que 6 070 accords d’entreprise portant sur les conditions de travail ont été conclus en 2021, dont 4 070 qui abordent le thème du télétravail et 1 150 celui du droit à la déconnexion et des outils numériques.
Cependant, bien que le télétravail soit souvent plébiscité ou revendiqué par les salariés dans les secteurs où il est possible, il n’est pas sans conséquence. Selon l’IFOP en janvier 2022, “34% des télétravailleurs se sentent toujours ou souvent seuls, contre 19% des Français en moyenne”.
Les services de relations humaines en collaboration avec les managers doivent donc s’intéresser à de nouvelles problématiques :
- Manager au quotidien, à distance ;
- Maintenir le lien social avec et entre les employés ;
- Assurer le bien-être du salarié ;
- Garantir le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.
Nouvelles attentes des salariés vis-à-vis de leur travail
Les actions entreprises et les situations vécues pendant la crise ont fait évoluer les attentes et les besoins des collaborateurs en matière de bien-être au travail. Cela n’est pas uniquement dû à la crise de la COVID, car les prémices de cette nouvelle vision du travail sont plus anciennes.
En effet, si les anciennes générations voyaient le travail comme un objectif de vie, les travailleurs d’aujourd’hui auront beaucoup moins de scrupules à fournir le strict minimum si leur motivation n’est pas éveillée.
Les facteurs de motivation des salariés
De plus en plus de salariés ont une volonté de trouver du sens dans leur travail. Cela passe par l’intérêt porté à la mission effectuée, mais aussi par la vision qu’ils ont de leur propre entreprise. Par exemple, 82% des jeunes salariés se projettent à long terme dans une entreprise si celle-ci intègre une démarche RSE (en accord avec leurs idées) dans sa stratégie.
Concernant la gestion de leur carrière, les salariés souhaitent une individualisation de leur parcours professionnel par le développement de leurs compétences et de leur employabilité. Le rapport au travail ayant évolué, le salarié n’aura aucun problème à quitter un travail s’il n’y trouve plus de sens.
Ces nouvelles attentes viennent directement impacter la sphère QVCT des entreprises, rendant nécessaire les travaux et réflexions autour des conditions, de la qualité de vie ou du sens au travail.
Comment une entreprise peut-elle mettre en place une politique RH impliquant la QVCT ?
La question est de savoir comment une entreprise peut intégrer la notion de qualité de vie au travail dans sa politique RH. Pour ce faire, le responsable des ressources humaines doit s’intéresser aux éléments mentionnés ci-dessus et mettre en place un projet QVCT en suivant les étapes suivantes :
1/ Définir les thèmes et les sujets de votre projet QVCT :
L’entreprise doit choisir les sujets et les thèmes qu’elle veut développer pour sa politique QVT en utilisant des matrices d’aide pour structurer le projet. La marguerite QVCT est une approche communément partagée pour aborder les sujets QVCT.
2/ Effectuer un audit des attentes :
Une fois les thèmes et sujets définis, il faut s’intéresser aux attentes des salariés sur ces sujets. Un observatoire de la QVCT (audit ou enquête) peut permettre de qualifier les attentes des salariés et de mesurer l’écart avec les pratiques et processus existants.
3/ Mesurer la réussite et l’impact de vos actions :
Enfin, pour s’assurer de l’impact de sa politique QVCT, l’entreprise doit se doter d’indicateurs qu’elle pourra mesurer pour constituer son baromètre QVCT.
Les plans d’actions qui doivent animer la politique QVCT ne doivent pas être propres au CODIR, mais faire l’objet de démarches participatives, collaboratives et communicantes. Ces éléments doivent ensuite composer le cœur de la Marque Employeur. Une démarche QVCT constitue, en effet, un levier puissant pour accompagner une politique RH, l’évolution des compétences et des métiers, ainsi que les conditions de travail.
Chez Kuribay, nous mettons en œuvre depuis 20 ans des outils d’audit des motivations (ou audit QVCT) qui couvrent l’ensemble des champs de la QVCT et permettent de repérer les axes de travail à déployer. Pour nous, la QVCT est un enjeu crucial pour les entreprises en 2023 pour agir sur l’attractivité, la fidélisation et l’engagement et ainsi concilier bien-être au travail et performance.