D’abord, bien sûr, parce qu’ils permettent réellement d’alléger la charge administrative qui pèse sur les DRH et de générer un gain de temps et de productivité évident. Mais aussi et surtout parce que, sur le fond, ces outils permettent une diffusion plus large de la culture RH au sein de l’entreprise.
En effet, notre paysage de PME a besoin de solutions qui avant tout permettent une gestion plus intégrée où communication et partage deviennent clés.
Pour donner corps à la politique RH, aujourd’hui plus que jamais, il est essentiel de considérer que l’information RH n’appartient pas à la seule DRH. Qu’elle doit être partagée, distribuée, de façon pertinente et fiable.
Dans cette gestion globale et surtout, intégrée, la spécialisation a toujours sa place. Cette double connotation -globale et tenant compte des spécificités- est d’ailleurs essentielle pour, à la fois, appréhender l’information, et permettre la communication et le partage de cette information. Concernant le SIRH, les solutions globales organisées autour de l’individu dans une seule et unique base de données, permettent de répondre à ces exigences.
S’orienter vers une gestion structurée autour d’une base de données unifiée, revient à centraliser la gestion RH pour piloter le cycle de vie complet d’un salarié au sein de l’entreprise en permettant de : recruter, former, rémunérer, évaluer, motiver et mobiliser le capital humain de l’entreprise.
Les experts KURIBAY constatent que bien souvent, l’investissement dans un SIRH est lié à des causes externes (réglementaires ou légales) ou d’une stratégie interne. Mais au-delà de la simple mise en place d’un énième outil informatique, permet l’intégration de politiques, de pratiques, et de techniques managériales en vue de valoriser et de développer les compétences des collaborateurs. L’efficience de la fonction RH est-elle cependant la conséquence implicite du déploiement d’un SIRH ? Non. Ce qui reste déterminant, ce sont les finalités stratégiques de la politique RH et les moyens offerts par un SIRH et non pas le SIRH seul en tant que tel. Comment le SIRH répond aux problématiques d’intégration, d’identification, de développement et de fidélisation de vos collaborateurs ? Comment cela se traduit ? Quelles actions mettre en place ? Quel rôle pour la fonction RH ?
Devant l’offre pléthorique nourrissant articles à profusion, remplissant les salons de solutions RH dans toutes les grandes villes de France, renforçant une concurrence commerciale acharnée entre les sociétés de développement informatiques, présentant un secteur sans cesse en fusion, rachat, absorption, … il reste difficile pour l’interlocuteur RH de l’entreprise de s’y retrouver et de faire « l’achat pertinent ».
Ainsi, nous concluons que ce sont bien les processus RH, les valeurs de l’entreprise qui fixent le cahier des charges et l’impose aux fournisseurs de SIRH et non l’inverse.
Nos experts RH sont à votre disposition pour vous aider :
- A valider et peut être optimiser vos processus RH en vigueur
- Etudier le ROI d’un tel investissement au regard des gains directs ou indirects sur la gestion RH (et ses implications) de l’entreprise
- Définir le CdC du futur outil (objectifs, processus globaux et spécifiques, fonctionnalités, livrables, timing, budget, …)
- Aider à sélectionner de la manière la plus objective, les outils les plus pertinents
- Participer au cadrage de la mise en œuvre (en maîtrise d’ouvrage)
