Après avoir vécu un télétravail total et obligatoire pour certains, puis dégressif pour aller vers un retour progressif en entreprise, il est l’heure d’en tirer les enseignements au moment de la généralisation des accords sur le sujet.
Les atouts et les craintes du télétravail restent les mêmes ; avec des vertus qui sont toujours difficilement critiquables : un gain évident de transport pour bon nombre de salariés (temps, fatigue, budget, …), et un gain écologique avec moins de véhicules sur les routes…
Mais des limites ou des risques qui restent prégnants : une mise en œuvre pas forcément équitable, des pratiques collaboratives modifiées et des idées reçues toujours présentes.
Que sont devenues les différentes catégories de salariés qui ont émergée il y a quelques mois ?
- Les dégradés: Les salariés qui avaient vécu le télétravail difficilement, altérant leur organisation, leur efficacité, leur équilibre, leur plaisir, le plus souvent du fait de conditions de travail pas satisfaisantes (visio dans la cuisine) ou d’un environnement pas opportun (avec les enfants en bas âge) ; ils le sont sans doute toujours un peu (dégradés), avec du télétravail qui a pu s’inscrire de manière ponctuelle dans une nouvelle organisation, ou qui a été subit au grès des situations de cas contacts rencontrés avec leur entourage.
- Les curieux: qui n’avaient pas réellement envisagé le télétravail avant qu’il soit « imposé », ne s’était peut-être jamais posé la question sont, soit revenus au bureau pour retrouver le collectif et un espace de travail plus confortable, soit devenus des « consommateurs occasionnels » pour faciliter parfois leur logistique ; une part d’entre eux a pu opérer un vrai changement de son « cahier des charges professionnel et personnel », et rejoindre la catégorie des opportunistes.
- Les opportunistes: qui pensaient depuis longtemps au télétravail, par connaissance via son entourage qui le pratiquait déjà, sont devenus des utilisateurs réguliers ou des ardents défenseurs du droit ou de l’accès au télétravail régulier, bien souvent adeptes de la théorie du « c’est dingue comme je suis plus efficace en télétravail ! »
- Enfin, dernière catégorie non négligeable, les caliméro: salariés qui, parce que travaillant en poste, dans un commerce ou en accueil du public, n’ont pas accès au télétravail. Parfois dans une posture de « Calimero », (effectivement c’est pas juste !), ils ont dans le meilleur des cas eu un jour de télétravail pour assister à une formation en visio !
Ces salariés vivent sans doute cette nouvelle ère du télétravail avec le même ressentiment d’inégalité qu’ils avaient déjà eu avec les 35 heures (pour ceux qui travaillaient déjà).
Une fois ce constat posé et avec le retour d’expérience qui existe maintenant, quels sont les précautions d’usage ou les embûches à éviter pour les employeurs ou les managers encore dans le doute ?
- Adapter son « logiciel » et sortir d’une posture idéologique du « ça ne marchera pas ou les équipes ne sont pas demandeuses » :
- Ne pas faire de supposition sur les avis, attentes, ressentis de vos collaborateurs, et aller à l’écoute des besoins ou être sensible aux signaux faibles.
- Ne pas céder aux retours négatifs lancinants qui collent systématiquement l’étiquette d’une moindre efficacité en télétravail (d’une vision déformée ou réductrice de l’engagement « il y a plus de place aux occupations personnelles) ; image dont certains n’arrivent pas à se détourner !
- Accorder une chance au télétravail en situation stabilisée et suivie : usez de l’expérimentation et trouvez les indicateurs qui permettrons d’apprécier la situation de manière objective.
En ne vous décalant pas des pratiques qui se généralisent, en mettant un focus plus large sur la Qualité de Vie au Travail et surtout en aidant tout le monde à appréhender ces nouveaux paradigmes vous agirez à coup sûr sur la motivation de vos équipes, sa fidélisation mais aussi sur votre marque employeur et votre attractivité.