Dans le contexte de mutation du monde du travail, nous sommes invités à instaurer de nouvelles habitudes de collaboration, partager de nouvelles cultures internes. L’intérêt du travail, retrouver le sens, le lien et le liant entre les forces vives de l’entreprises, et ce dès le début de l’intégration des salariés.
Longtemps préoccupé par l’expérience client, le bouleversement du marché du travail a inversé les tendances.
Contexte
Pour attester ces propos, un client nous a partagé une expérience qu’il a vécue avec un candidat lors d’un entretien de recrutement. Il nous a confié avoir reçu comme réponse de la part d’un candidat en sortant d’entretien : « Je vous tiens au courant ». Cette phrase illustre parfaitement le quotidien des recruteurs(euses), ainsi que les difficultés de recrutement actuelles.
Les entreprises sont aujourd’hui contraintes de se soucier de leurs collaborateurs et de leur bien-être autant que de ceux de leurs clients. En 2022, Glassdor a publié que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail représente le deuxième critère de choix d’un poste pour les jeunes actifs.
L’ensemble des ressentis d’un collaborateur dans ses relations avec l’entreprise depuis son arrivée jusqu’à son départ qualifie l’Expérience Collaborateur. Quand est-il vraiment ?
Les équipes Kuribay vous donne leur approche de cette idée sous un aspect méthodique, outillé avec des processus, des objectifs et des résultats mesurables.
Le constat concernant les tendances du recrutement
Fréquemment évoquées dans nos derniers articles, les problématiques d’attractivité, de fidélisation et d’engagement sont au cœur des sujets que doivent prendre en compte les politiques RH des entreprises en 2023.
La notion d’engagement a évolué ces dernières années tout comme les facteurs qui permettent de le susciter et de l’animer dans la durée. Une expérience collaborateur de qualité, et ce dès le premier contact impactera l’engagement qu’aura le collaborateur avec son entreprise… reste à nourrir cet engagement au fil du temps passé dans la société.
L’on-boarding, ou l’intégration après le recrutement
L’onboarding, ou l’intégration sont encore trop souvent peu outillés ou structurés. Selon une enquête menée par Digitate, seules 31% des entreprises ont un processus d’on-boarding formel en place. De plus, selon une étude de la société de recrutement Robert Half, 28% des employés ont quitté un emploi au cours des 90 premiers jours parce qu’ils n’étaient pas satisfaits de leur processus d’Onboarding et un sur deux y ont pensé !
Le processus d’Onboarding peut être un élément déterminant de l’expérience collaborateur. En effet, une expérience candidat puis collaborateur réussie peut avoir un impact significatif sur la satisfaction des employés, la productivité, la rétention et les résultats financiers de l’entreprise.
Et si nous faisons un focus sur les jeunes diplômes de la jeune génération, c’est 79% d’entre eux qui pensent que l’expérience de recrutement est révélatrice de la façon dont les entreprises considèrent leurs collaborateurs.
De candidat(e) à salarié(e) : l’importance d’une bonne intégration
Le marché du travail penche désormais en faveur du candidat, tout comme depuis des siècles côté business, il pèse en faveur du client. Nous sommes désormais sur un modèle similaire avec une expérience collaborateur qui fait effet miroir avec l’expérience client.
Le premier contact compte énormément mais pas que ! Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la phase d’intégration ne se résume pas qu’au 1er jour, mais bel et bien dès que le candidat postule ou dès le moment où il est démarché sur LinkedIn.
Une politique RH en 2023 doit intégrer :
- Un processus de recrutement bien structuré et outillé en fonction de chaque type de postes à pourvoir au sein de votre organisation. Le facteur clé de succès, est un processus clair et simple avec une explication précise du process et de ses étapes …
- Un parcours de pré-intégration (c’est le moment entre le « oui » du candidat et sa date d’arrivée). On peut déceler deux types de pré-intégration :
- Une pré-intégration courte, avec un délai entre les entretiens de recrutement et la date d’arrivée du/de la futur(e) candidat(e) qui est proche.
- Une pré-intégration longue, avec un délai de préavis qui excède les deux mois.
Donnons l’exemple d’un(e) futur(e) salarié(e) qui arrive dans la société X, 3 mois après ses entretiens d’embauches.
Il est nécessaire pour l’employeur (RH et/ou N+1) d’initier la relation, et ce dès la promesse d’embauche signée ou lorsque le salarié valide son intérêt à rejoindre la société.
Le pré-boarding : maintenir le lien entre l’embauche et le 1er jour
Dans les premières semaines de la pré-intégration, la préparation, la communication et l’attention sont les trois mots clés d’une réussite de cette pré-intégration. Acculturer et créer du lien peu se faire par plusieurs actions :
- En tant que manager, proposer un temps d’échange (téléphone ou visioconférence) au futur salarié afin de faire plus ample connaissance lors d’un échange moins formel.
- Vous pouvez également l’inviter à participer à un repas d’entreprise, un afterwork ou tous autres types de temps collectifs avec sa future équipe pour que les liens comment à se tisser.
Selon une étude de JobTeaser, c’est 52% des jeunes salariés qui ont pour premier critère de choix de leur future entreprise, le fait qu’ils aient un très bon contact avec leurs futurs managers et collègues
Les quelques jours avant l’intégration, il est important de faciliter la partie administrative, par exemple avec une signature électronique des documents ou simplement l’envoi des documents liés à l’intégration (contrat, divers règlement, documents RH, planning de formation…) par email pour alléger le planning du jour j.
Cela permettre de passer plus de temps avec le collaborateur pour lui présenter la culture d’entreprise, ses valeurs, son histoire ainsi que les différents services qui l’a constitue.
La fonction RH sera en charge de tenir informé le/la futur(e) salarié(e) de l’avancée des démarches administratives liées à l’embauche et de la bonne coordination de ces temps d’échanges. Participer en binôme avec le manager pour l’accompagner dans cette démarche (temps d’échanges) est un véritable plus, et démontra d’un service RH qui prend soin de ses salariés.
L’onboarding, facteur d’une productivité accrue
Investir dans un processus d’Onboarding bien conçu doit permettre de se familiariser avec l’entreprise, sa culture, ses processus et ses attentes, ce qui leur permet de mieux s’intégrer à l’équipe.
C’est un véritable moyen de renforcement de la productivité, des collaborateurs formés et intégrés de manière optimale dans l’entreprise peut avoir un impact significatif sur les résultats de celle-ci. D’après une étude de Glassdoor ;
Les entreprises qui investissent dans un processus d’Onboarding solide accélèrent le temps de productivité des nouveaux employés de 60%.
Voici les quatre acteurs du parcours d’intégration :
Chacun des acteurs aura son rôle précis dans les différentes étapes de l’intégration
L’engagement et la fidélisation des salariés est l’enjeu numéro 1 des entreprises en 2023, tous les moyens sont bons à adopter dans la stratégie RH pour que les collaborateurs soient plus enclins à rester à long terme, que le taux de rotation soit réduit et qu’une image positive de l’organisation soit diffusée.
Les entreprises qui investissent dans un processus d’Onboarding bien conçu peuvent en tirer de nombreux avantages, tels qu’une productivité accrue, une rétention améliorée, une réduction des coûts de recrutement, et tout cela permet également d’alimenter le marketing RH, car c’est un réel élément de marque employeur.
En développant votre démarche afin qu’elle soit en phase avec vos ambitions actuelles et futures, les équipes Kuribay vous aident à parfaire votre processus d’intégration en mettant l’accent sur les différentes étapes qui le constitue.